如何有效激励地产营销团队？

12345 · 发表于 2018-8-12 21:47:48

本帖子中包含更多资源

您需要登录才可以下载或查看，没有账号？立即注册

x

地产营销团队的「负」现状

→ 销售人员流失率高，流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。

→ 销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。

→ 很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。

→ 销售人员责任心不强，总是找各种各样的理由为自己开脱责任，“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。

→ 销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

解决策略

首先从销售人员的有效激励入手。

不同地产企业的销售激励模式

(一) 楼盘项目市场不成熟阶段——人与人的竞争+楼与楼的竞争
地产企业所在的楼盘市场占有份额不均匀，主要需要用「人」去打开市场，行业整体竞争比较混乱，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高佣金”为典型。

(二) 市场逐步规范阶段——企业的品牌知名度开始影响销售结果
有实力的开发商逐步涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好的项目开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。于是，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求逐步提高，基本工资有所提升。

(三) 市场完全规范和品牌化阶段——品牌整体素质重要性大幅度提升，销售端价值链重要性呈现下降趋势

房地产开发形成垄断，各具特色，消费者也相对的理性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。

对于销售环节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这一时期，房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪+相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年薪制。目前国外一些成熟企业以采用“高底薪+低佣金”者居多。

两种薪酬模式如何选择？

在上述三个阶段中，最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。

建议

基于上述薪酬模式分析，总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于整体房地产行业成熟度和企业品牌影响力稍显不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高低薪低提成或固定年薪制，但无论采取何种薪酬制度，都只能代表「薪酬激励」，而薪酬激励对于地产销售团队来说，是远远不够的，除薪酬激励外，地产HR还有哪些具有实施意义的手段来刺激营销团队呢？

以下主要就如何系统的对营销团队进行激励作出一些分析，以期带来更具有时间价值的参考，下面继续！

综合解决方案思考核心

无论是采用高佣金制还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理的去评估销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。

1.建立和完善全面绩效考评体系

销售额只是评估销售绩效的一方面，但不是唯一标准。

以上述考核结果为基础，明细考核要点，以此决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。

2.确保留住核心销售人才

1、销售人员按级别高低拿不同的底薪；

2、通过考评体系的明细实施，通过「奖大于罚」的方式，激励和留住核心销售人才；

3、通过招聘、培训体系机制建立完善、强化销售团队之间的沟通机制，帮助销售团队核心人才建立并规划自己的职业生涯，建立对于企业的认同感和忠诚度，避免人才的过渡流动。

3.优秀团队的三大激励措施除了经济层面的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。一共包括三方面：

1).精神激励

任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”“售楼先生”，现在，很多地产营销人员更愿意被称作“置业顾问”。

在这里需要指出的是，针对不同地产企业不同的项目性质，可以针对性的作出不同的称谓，对于那些为企业做出突出贡献的销售人员，通过专用名片的及奖状颁发的方式，认定并激励销售团队的「荣誉岗位」，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。

SOHO的旅游激励模式

当年三里屯SOHO逆势开盘之前，SOHO中国给销售部门的任务是要超过10亿元人民币，如果达到15亿元人民币，在目前低迷的市场气氛下就是一个奇迹。潘石屹在给销售人员开盘前的动员会上讲，如果达到20亿元人民币的销售额，就送大家去欧洲度假。结果，开盘的销售达到了52亿人民币。老潘事后激动地说，「我真不知道要把他们送到什么地方去度假才合适！」

除了旅游奖励，精神激励方面常见的措施还有通过全体会议对得奖人进行当众公开表扬。

表扬内容部分建议

上述奖励，可以通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。

2).发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。在营销领域，蒙田智慧建议根据企业发展的路线及需求，制定不同的销售专业线：

（一）职业销售路线：置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席金牌置业顾问;
（二）营销专业线：中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;
（三）管理综合线：高级置业顾问-销售主管-销售经理-营销总监等等。

—— 这样就打通了置业顾问的多条发展通道，强化销售领域的企业发展价值及工作归属感。

普通置业顾问

拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，蒙田智慧建议直接晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问

如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。

首席置业顾问

作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问可以负责如下工作：
1、将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广；
2、培养业务骨干，定期组织销售培训；
3、指导并审核销售调研报告的编写和竞争楼盘调查的方向和思路；
4、参与公司项目产品定位；
5、参与专业人员招聘。

其他发展路线

如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司可以向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。

比如：
在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后，可以直接晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。

首席策划师作为营销专业线的最高代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

上述不同的职业发展路线，对销售团队而言，能够在工作过程中发展并拓展自己的能力，发现更多的可能性。对于公司而言在发展过程中提前预备了未来岗位的人才。但对于绩效奖励而言，还有一个很重要的激励模式，是什么呢？

下面就对最重要也是最核心的部分——团队激励进行说明。

地产企业HR在培训层面遇到第一个问题是：企业在培训方面投入很大的资源而收益却很少，得不偿失。

关于地产营销人员的阶段性误解

很多HR通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人，个人业绩好，就代表销售能力强，就值得大家学习与借鉴。但事实上，一个逐步走向成熟的地产企业，在营销的前线端，一定是以「组合拳」的方式来面对客户，这方面的突出模范碧桂园就是典型。

而很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入，因此，对于销售团队，HR要重新思考的是将整个营销作业通过任务分解的方式，通过不同人员的组合与演练，达到相互配合、相互促进的目标。

案例：团队协作对于销售的重要性
在某家地产公司曾经有一位个人魅力非常强的营销副总X，在他自立门户离开之后，营销副总换了一个又一个，有从当地其他公司高薪聘请的营销高手，有从外地聘请的全国房地产行业营销领域的风云人物，有在本公司脉络深广的元老人物，甚至董事长自己也曾直接上手接管营销团队。

但是，五年过去了，营销队伍似乎仍然一蹶不振。如今的营销队伍早已更新换代，但是，那些甚至没有见过X的员工，也在一代一代「传说」着5年前的一些故事。最受大家津津乐道的是X总领导下的营销团队的亲密、融洽、和谐的团队氛围和顽强的战斗力。

良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。有鉴于此，蒙田智慧建议营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫。

① 常规定期与不定期会议
② 内部竞争意识

有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。比如设立相互PK项目——客户拜访数量PK/有效客户拜访数量PK/销售团队配合度PK/客户满意度PK/客户回访度PK，并设立PK有效期，张榜公布，定期总结，定期公开奖励（物质+非物质），通过正向方式激励团队配和意识。

③ 激励思路的转变
在销售人员激励上，建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。

④ 弱化个人销售能力，引导团队合作意识
从团队学习、团队销售演练、案例模拟、客户沟通及常见问题解决等多方面突出宣传「团队合作」，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准，树立团队「先团体，后个人」的销售合作意识。

⑤ 定期举办非营销性质的团队活动
关注销售个人状况，增加非营销性质的团队合作项目，如球赛、野餐、KTV等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。通过这样的「非营销性质」活动，能从心灵上打动客户，强化销售个人对公司的依靠力。

实用建议

1.名片提前制作并印制

针对优秀营销团队及个人，我们可以通过他时间的长短，半年一年之后以及每次全体员工评价的培训满意度【在地产HR如何有效激励营销团队？（二）中谈及的考核体系部分有提及】结合起来进行分级，比如可以评出黑带、红带、蓝带等等，特别是营销总和营销经理每次面对客户交换名片，名片上直接印好，公司的营销总监也是公司的高级培训师，这是精神层面的激励。

2.季度/半年度/年度评比
建立员工的分享机制，到年底公司也可以举行团队优秀项目的评比，或者团队优秀项目大奖赛（以团队合作为重心，比如针对前期学习、现场客户服务、刁钻客户应对、营销策略创新等多个项目，结合公司实际运作典型案例），评选出优秀团队及个人，年会上进行奖励。

3.规格座谈会
在日常可以多举行一些营销团队内部的座谈会，分享并总结既有成果，并在合适时候邀请公司高层（总经理、总裁、董事长）一起参加，和他们交流，请高层指点。这对营销人员来讲得到尊重和鼓励。而更高层次的激励效果，也远比日常会更好一些，这都是一些小的建议，大家可以去做。

对于销售人员的激励，需要软硬两手抓。一方面要在打土豪的同时作好分田地的「硬」工作，正确引导销售人员的工作方向。同时，通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的「软」环境。双管齐下，才能获得有效的结果。

来源：网络

2015最为耀眼的中国地产人盛会

12月26日，上海星河湾

中国地产老中青三代

“创新破局·策动未来”

戳原文，看年会炫酷活动介绍！

来源链接： http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzAyOTY0MA==&mid=404864163&idx=1&sn=38b061ba6c72b90d8d70f148a3b19774&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd

GnCCLRaz · 发表于 2018-8-16 16:12:18

魔扣源码论坛谢谢朋友的精彩点评！谢谢您一直以来的支持和鼓励！您的每一次点评，哪怕是一个小图、几句短语，都让我激动万分，温暖全身！感谢网络为我们搭建了交流平台，架起一座交友金桥！让我们相识网络、从陌生到熟悉、到相识相知，成为好朋友。愿我们的友谊今世永存！

LftBebyc · 发表于 2018-11-10 22:51:04

有一种祝福不只是在网上，而是在心里；没曾见面，却在心里留下了一个身影；没有擦肩，却留下了瞬间的感动；不知对方姓甚名谁，却在心上久久停留，淡淡地牵挂、默默地关注魔扣源码论坛、遥遥的祝福；即使一切是短暂的，也将定格成我永恒的回忆，成为我一生中最美丽的风景。让我们互牵友情之温柔的手，齐攀人生的友情之巅吧！来吧，亲爱的伙伴，亲爱的您！让我们共筑博客空间美好梦境！